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如何做好员工绩效考核

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2021-05-26 更新 5莲券

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简介:如何做好员工绩效考核
第 0 页

一、组织、部门与员工考核方法
组织绩效 BSC/EVA
部门绩效 BSC/KPI
个人绩效

• KPI(Key Performance Indication)关键业绩指标 ;
• BSC (Balanced-Score card)平衡计分卡;
• EVA (Economic Value Added)经济增加值。是真正的
利润度量指标。
 EVA=税后经营利润 - 债权融资成本 - 股权融资成本

二、以员工比较为基础的考核
同事之间比较?
与标准比较?

1 简单排序比较法-主观评价法
评价者将员工按照工作的总体情况,从最
好到最差进行排序。一般适用于员工数量比较
少的情况。时间成本最低。

2 交错排序法。 评价者在所有员工中首先挑选出最好
的员工,然后挑选出最差的员工,将他
们分别列为第一名和最后一名。然后在
余下的员工中再选择出最好的员工作为
整个序列的第二名,选择出最差的员工
作为整个序列的倒数第二名。以此类推,
直到将所有的员工排序完毕,就可以得
到对所有员工的一个完整的序列。

例如:对公司人力资源部的员工进行考核。
• 首先:将人资部的员工名单罗列出来,总共
10人;
• 然后:从名单中找出最差的员工——A,在
姓名旁边写上“10”;
• 再然后:从剩余的九个人中找出最好的员工
——F,在姓名旁写上“1”;
• 再从剩下的八个人中找出最差的员工——G
,记上“9”。依次类推,直到全部姓名都
打上阿拉伯数字。人资部的优劣顺序就排列
出来了。

部门:人力资源部 员工个数:10
姓名 序号 姓名 序号
A 10 F 1
B 7 G 9
C 4 H 3
D 8 I 5
E 6 J 2
第 7 页
交错排序法

3 配对比较法:根据某一个标准,将每一个员工与
其他员工进行逐一比较,每一次比较时,将相对
好的员工记“+”,另外一个员工记“-”。所有员
工都比较完后,计算每个人“+”的个数,依次
对员工做出评价。谁的“+”的个数多,他的姓
名就排队在前面。
第 8 页

员工1 员工2 员工3 员工4
员工1 + + +
员工2 + +
员工3 +
员工4
第 9 页


 最终:评价者根据标准将每一个员
工与其他员工进行逐一比较,并将每一
次比较中的优胜者选出。根据每一个员
工净胜次数的多少进行排序。

缺点
工作量较大,特别是对于扁平化的组织,
管理人员的控制幅度较大,采用配对比
较法进行绩效评估,需要耗费更多的时
间;若评价出甲比乙表现好,乙比丙表
现好,丙比甲表现好,则无法得出最终
结论。

• 这种方法适用于工作绩效能够比较准
 确量化的工作。
• 配对总数由考评人数确定。
 N代表被考评人数: PC = N(N-1)/2

4 强制比例(正态)分配法
第 14 页
居中倾向
杰出    优秀      良好      合格    不合格
避免考核者主观因素参与到评
价中产生过宽、过严、居中倾向。

过宽倾向
杰出   优秀 良好  合格 不合格
杰出   优秀 良好  合格 不合格
过严倾向

 首先确定出几个绩效等级,然后,按
照员工业绩的相对优劣程度强制将其列
入某一业绩等级中。企业通常将工作业
绩分为优秀、良好、一般、较差、不合
格五个等级,按照正态分布规律,规定
每个等级的比例限制。

5% 20% 50% 20% 5%
不及格 及格 一般 良好 优异

强制比例分配法
第 18 页
杰出 优秀 良好 合格 不合格
  逐年筛选,步步提高

缺点
经理人员为了满足分布规则的要求而

按照员工的实际业绩状况进行归类,
导致员工不满 。

5 比较法的评述
优点
评分标准模糊
员工努力的方向不
明确
不能充分的指... 更多>>

文章作者

KAKAPVP

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